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Marketing du recrutement : l’inspection générale de la banque postale passe au 2.0

Si tous les services d’audit peinent à recruter des talents, la banque souffre d’un manque d’attractivité très pesant. En cause, les lourdeurs dans les processus de sélection des candidats et une image de marque écornée depuis la crise de 2008. À La Banque Postale, Jérôme Fischer, Inspecteur Général, et Judith Grudé, Responsable Développement RH et Communication de l’Inspection Générale, ont initié une approche dynamique, dans « l’air du temps », qui s’appuie sur les réseaux sociaux professionnels. Les résultats ont été immédiats.
Quelles sont les particularités de l’Inspection Générale au sein d’une banque ?
Jérôme Fischer : C’est la troisième ligne de défense dans le domaine de la maîtrise des risques après les opérationnels de terrain, par exemple le conseiller en agence qui s’assure de la solvabilité d’un client pour un prêt, et les directions des risques ou de la Conformité qui élaborent la politique de risques de la banque et vérifient son application. L’Inspection Générale contrôle le fonctionnement de ce dispositif global de maîtrise des risques et son efficacité. Du fait d’une réglementation bien plus pressante que pour l’industrie, les effectifs et le poids de l’Inspection Générale restent très importants au sein des établissements financiers.
Quelle est votre organisation à La Banque Postale ?
J.F. : Nous sommes une équipe de 115 personnes. Comme dans beaucoup de grandes banques, l’Inspection Générale est un passage, un parcours de formation qui alimente une pépinière managériale pour le Groupe. Contrairement à d’autres secteurs d’activités, où les auditeurs font carrière, nos inspecteurs restent maximum 6 ans à l’Inspection Générale avant de prendre un poste de manager. Cela induit un turn over d’environ 25 % des effectifs par an, naturel et organisé.
Rencontrez-vous de nouvelles difficultés de recrutement ?
J.F. : Des difficultés ont toujours existé. Mais plu- sieurs éléments sont apparus ces dernières années en notre défaveur. D’abord, les banques souffrent d’un déficit d’image. Le phénomène de bashing suite à la crise de 2008 a écorné notre réputation. Et beau- coup de jeunes diplômés préfèrent rejoindre des start-ups et leur modèle de modernité et d’agilité. Ensuite, au sein des grandes écoles (HEC, ESSEC...) qui alimentaient traditionnellement les inspections générales, on observe une appétence des étudiants pour la création d’entreprise. Les jeunes ingénieurs, eux, s’orientent vers l’industrie. Les inspections générales sont donc obligées de s’ouvrir à d’autres formations et profils dans un contexte de marché de l’emploi tendu et favorable aux jeunes diplômés. C’est une opportunité, en particulier pour l’Inspection Générale de La Banque Postale , de s’ouvrir à une palette de talents plus diversifiée.
Vous avez donc revu vos méthodes d’approche et de sélection ?
J.F. : La méthode reste identique : nous recrutons toujours sur la base d’épreuves sélectives (nos « journées du recrutement »), avec un haut niveau d’exigence. Mais nous avons raccourci les délais. Auparavant, entre l’annonce du concours et le résultat des épreuves, il s’écoulait quatre mois ! Or, entre l’inscription et l’épreuve orale nous perdions des candidats qui trouvaient un poste ailleurs. D’autre part, cette lenteur renvoyait une fausse image de bureaucratie lourde et archaïque. Aujourd’hui nous recrutons en un mois et demi.
Cette accélération, c’est un des effets de votre approche marketing du recrutement ?
J.F. : En partie, oui. En janvier, nous avons posté notre annonce de recrutement sur notre page Linkedin (Inspection Générale de La Banque Postale) : en une semaine, nous avons reçu 850 CV Mais notre présence sur Linkedin a aussi pour objectif de dépoussiérer notre image et de nous montrer tels que nous sommes : une équipe jeune, dynamique dans une ambiance conviviale et absolument pas austère. Nous travaillons en mode projet (comme les start- ups !), nos inspecteurs ont un vrai parcours de prise de responsabilités... C’est cela que nous voulons transmettre.
Comment orchestrez-vous cette communication ?
Judith Grudé : Nous privilégions la spontanéité. Nous publions des posts d’ambiance avec photos prises sur le vif, nous relayons des actualités internes et les annonces de recrutement, nous interviewons des inspecteurs sur une spécialité, nous interagissons avec nos followers, ... Nous n’avons pas de comité éditorial, ni même d’organisation marketing à proprement parler. Nous restons dans l’instantané, la proximité et la transparence.
Vous vous focalisez uniquement sur Linkedin ?
J.G. : Nous avons identifié Linkedin comme le meilleur vecteur pour ce type de communication. Dans le cadre de nos journées du recrutement, nous travaillons aussi avec JobTeaser : nous possédons une page dédiée sur leur site. Par ailleurs, chaque année nous organisons un live avec deux collaborateurs de l’Inspection Générale. Cela permet de travailler la marque employeur.
Quelles évolutions allez-vous apporter ?
J.F. : Nous restons à l’écoute de nouvelles bonnes idées, notamment pour des recrutements sur des spécialités en tension comme les S.I. Nous allons aussi multiplier le nombre de « journées du recrutement » par an pour caler les arrivées sur les moments clés de l’année, au démarrage de nouvelles missions qui ont lieu au premier trimestre, au deuxième trimestre et en septembre. Nous voulons être encore plus agiles.

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